Tarua vai totta? Viime päivinä olen harmitellut eräänlaista epäsynkronisuutta asiakkaan odotusten ja oman ajatteluni välillä.
Asiakkaani odottavat minulta puhetta oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä. Kun sitten sydänverellä koetan valmistella hienon ja väkevän, uusimpaan tutkimustietoon ja tuoreimpiin konsultoimiini kehityshankkeisiin pohjaavan setin, kokee asiakas tulleensa huijatuksi: muija ei puhunutkaan siitä mistä sovittiin.
Nyt otin sitten lusikan kopeaan kouraani ja naulaan muutaman perusteesin. Jos et usko voivasi jakaa kanssani seuraavia näkemyksiä, ole ystävällinen, äläkä tilaa minua keikalle.
Jos taas voisit ajatella olevasi avoin kyseenalaistamaan joitakin oppimiseen ja osaamiseen liitettyjä aikansa eläneitä myyttejä, olen avoin yhteistyöehdotuksille. Tässä ovat siis teesini:
1. Oppiminen työssä ja työtä varten ei ole vain jotain, joka tapahtuu muodollisten ja tietoisten toimenpiteiden seurauksena. Ihminen on oppiva eläin ja opimme jatkuvasti – halusimme tai emme.
2. Oppiminen sinänsä ei ole aina hyvästä. Jokainen organisaatio on oppiva organisaatio. Myös se, että työntekijät oppivat vihaamaan työtään on oppimisen tulosta.
3. Oppimisen kohteen tulisi olla sama kuin työtoiminnan kohteen. Useat tutkimustulokset todistavat, että työn kohteesta irrallaan opetelluilla taidoilla ja tiedoilla on heikko transferenssi eli siirtovaikutus työn tekemiseen. Esimerkiksi sairaanhoitaja ei ensisijaisesti käy töissä viestiäkseen työkavereilleen vaan tuottaakseen terveyttä potilailleen. Vuorovaikutus työkavereiden kanssa on tärkeää, mutta sekundaaria.
4. Edelliseen liittyen kaikkien muodollisten ja työnantajan varoin kustannettujen oppimistoimintojen tulisi pohjata liiketoiminnan strategisiin tavoitteisiin. Siksi oppimista ja osaamista työssä tulisi tarkastella systeemisesti eri lentokorkeuksilla, strategiselta tasolta operatiiviselle, teoreettiselta tasolta käytännölliselle.
5. Väitän, että yrityksen liiketoiminnan kannalta voi puhua myös oppimisen yliresurssoinnista. Esimerkiksi standardoidun massavalmistuksen tuotantomallissa ei työntekijän ehkä tarvitsekaan osata työssään kuin muutama simppeli asia. (Eri asia sitten se, että fiksu työntekijä investoi aina uuden oppimiseen vaikka omalla panostuksella säilyttääkseen oman työmarkkina-arvonsa.)
6. Strategiset kyvykkyydet ovat jotain, joka sitoutuu organisaatioiden kyvyksi hallita tuotannon konseptejaan ja prosessejaan strategisten päämääriensä edistämiseksi. Strateginen kyvykkyys ei siis ole jotain, joka sitoutuu yksilöiden korvien väliin. Siihen liittyy myös esimerkiksi työn materiaalinen ja teknologinen infrastruktuuri. Esimerkiksi kemisti ei ole kemisti ilman laboratoriotaan.
7. Oppimiskulttuuria ei voi kehittää irrallaan tuotannosta ja arkityöstä. Kulttuuri ei ole vain ihmisten välistä viestintää vaan esimerkiksi työn fyysiset ja taloudelliset elementit luovat kulttuuria. Kulttuuri on siis kaikkea tätä systeemistä toimintaa, jota koetan tässäkin artikkelissa kuvata.
8. Työssä tarvitaan monentasoista ja monenlaatuista oppimista, joissa oppimisen psykologiset mekanismit ovat erilaisia. Oppiminen ei siis aina liity vain uuden oppimiseen.
9. Toimintaa uudistava oppiminen on raskasta, joten siihen täytyy lähteä harkiten. Rutiinit ja standardit ovat tehokkaan työn perusta, mutta se mikä toimi joskus, ei ehkä toimi tänään. On tärkeää nostaa välillä lentokorkeutta ja tarkastella omaa toimintaa reflektiivisesti teoreettisin silmälasein.
10. Yhteisöllinen oppiminen voi tarkoittaa eri toimijoille eri asioita. On eri asia oppia vaihtamaan verkostomaisesti tietoa ja resursseja kuin rakentaa yhdessä jotain sellaista, jota ei ole vielä olemassa mutta jota ei ole mahdollista edes luoda vain yhden toimijan resurssein.
11. On absurdia laatia jotain simppeliä peruslistausta tärkeimmistä työelämätaidoista, jotka pätisivät kaikkialla. Ensin täytyy tietää, mikä on se toiminnan konteksti ja logiikka, jossa näitä taitoja tulisi hyödyntää.
12. Osaamisen kehittäminen ei ole jotain, josta vain HR vastaa. Tulevaisuuden työelämässä entistä enemmän jokaisen tulee kyetä analysoimaan, mitä osaamista tarvitsee työssään ja miten osaamispääomaansa voi kartuttaa. Koko ajan tulee uutta AI-pohjaista teknologiaa tueksi sille, että osaamista ja osaamisen kehittämistä voidaan isoissakin organisaatioissa jollain lailla analysoida ja hallita muutenkin kuin keskitetysti esimerkiksi HR:än toimesta.
13. Pelkkä hyvä tahto tehdä työnsä hyvin tai rakentaa yhteistyösuhteita ei riitä. Inhimillinen toiminta tarvitsee motiivin lisäksi aina myös välittäjät, joilla voi toteuttaa motiiviaan. Työelämän kehittäminen ja oppiminen on lähinnä näiden välittäjien toimivuuden analysointia ja uusien luomista. Välittäjiä ovat konkreettisten työkalujen ja teknologioiden lisäksi numeeriset ja verbaaliset merkkijärjestelmät, yhteiset säännöt, lait ja asetukset sekä työnjaolliset systeemit.
14. Jos yksilö ei työssään pääse toteuttamaan motiiviaan, ei mielen ja merkityksen tunnetta pääse syntymään. Työyhteisössä yksilöt eivät kuitenkaan voi toteuttaa vain omaa motiiviaan. Motiivia täytyykin koko ajan kirkastaa, rakentaa ja uudistaa, jotta eri yksilöiden motiivit ja liiketoiminnan motiivit olisivat edes jollain lailla yhteneviä.
15. Tiedon määrä kasvaa koko ajan eksponentiaalisesti, josta johtuen asiantuntemus syvenee ja siiloutuu entistä enemmän. Kukaan ei voi tietää enää kaikesta kaikkea. Siksi tässä individualistisessa maailmassa olemme riippuvaisia toisissamme olevasta erilaisesta asiantuntemuksesta. Aikamme haasteet, kuten ilmastonmuutos, ovat myös niin monisyisiä, ettei niiden hallitsemiseen voi keksiä ratkaisuja vain yhden asiantuntemusalan (esim. insinööritieteet) puitteissa.
16. Oppiminen ei ole toimialakohtaista. Esimerkiksi sote-alalla tehdyistä tutkimushankkeista ja kehitysprojekteista voivat oppia myös oppilaitosmaailman edustajat.
Miltä vaikuttaa? Haluaisitko kenties kyseenalaistaa joitain listani kohtia tai kenties lisätä jotain?
Jos taas ajatukseni natsaavat, ja haluaisit oppia, miten näitä ajatuksia viedään käytäntöön juuri sinun työyhteisössäsi, tiedät, mistä minut tavoittaa.
Kirsi Elina Kallio
Viimeisimmät kommentit